Senin, 16 September 2019 | Saatnya Buruh Cerdas
222

Ini Alasan Gugatan Aljabar ke Mahkamah Konstitusi

Pembangunan ketenagakerjaan sebagai bagian integral dari pembangunan nasional berdasarkan Pancasila dan Undang Undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945, dilaksanakan dalam rangka pembangunan manusia Indonesia seutuhnya untuk meningkatkan harkat, martabat, dan harga diri tenaga kerja serta mewujudkan masyarakat sejahtera, adil, makmur, dan merata, baik materiil maupun spiritual. Pembangunan ketenagakerjaan harus diatur sedemikian rupa sehingga terpenuhi hak-hak dan perlindungan yang mendasar bagi tenaga kerja dan pekerja/buruh serta pada saat yang bersamaan dapat mewujudkan kondisi yang kondusif bagi pengembangan dunia usaha.

Pada tanggal 25 Februari 2003, Dewan Perwakilan Rakyat Republik Indonesia telah menyetujui Rancangan Undang-undang Ketenagakerjaan yang diajukan oleh Pemerintah Republik Indonesia menjadi undang-undang, dan selanjutnya pada tanggal 25 Maret 2003, Pemerintah cq. Presiden Republik Indonesia mengesahkan Undang-undang Republik Indonesia Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2003 Nomor 39, Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 4279), [selanjutnya disebut UU Ketenagakerjaan], yang mengatur peralihan demi hukum atas tidak terpenuhinya syarat-syarat perjanjian kerja waktu tertentu menjadi perjanjian kerja waktu tidak tertentu, sebagaimana dimaksud dalam Pasal 59 ayat (7), Pasal 65 ayat (8) dan Pasal 66 ayat (4) UU Ketenagakerjaan.

Besarnya angkatan kerja dengan jumlah lapangan kerja yang tidak seimbang, membuat posisi dan daya tawar pekerja/buruh semakin lemah. Hingga menyebabkan, calon pekerja/buruh bersedia menerima begitu saja segala syarat-syarat kerja yang seharusnya dibuat bersama pekerja/buruh dengan pengusaha. Tetapi pada kenyataannya, calon pekerja/buruh langsung disodorkan perjanjian kerja perorangan yang isinya telah disusun oleh pengusaha, termasuk tidak adanya pilihan bagi si calon pekerja/buruh untuk dipekerjakan dengan perjanjian kerja waktu tertentu atau tidak, seluruhnya ditentukan oleh perusahaan pemberi kerja. Hal yang demikian, membuat penyimpangan terhadap ketentuan peraturan perundang-undangan ketenagakerjaan mudah dilakukan oleh perusahaan pemberi pekerjaan.

Di dalam UU Ketenagakerjaan mengatur hak dan kewajiban pekerja/ buruh, pengusaha/majikan dan penguasa/pemerintah dalam mewujudkan kondisi hubungan industrial yang kondusif.

Bagi pekerja/buruh yang melakukan tindak pelanggaran terhadap norma-norma yang diatur dalam UU Ketenagakerjaan, dapat berakibat pemutusan hubungan kerja, sebagaimana yang dimaksud dalam Pasal 158 ayat (1), Pasal 160 ayat (3), Pasal 161 ayat (3), Pasal 163, Pasal 164, Pasal 165, Pasal 166, Pasal 167 ayat (1), Pasal 168 ayat (3), Pasal 169 ayat (1), dan Pasal 172 UU Ketenagakerjaan, yang tata cara penyelesaiannya diatur dalam Undang-undang Republik Indonesia Nomor 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2004 Nomor 6, Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 4356), [selanjutnya disebut UU PPHI], yaitu melalui mekanisme Bipartit, Mediasi, Pengadilan Hubungan Industrial dan Mahkamah Agung.

Bagi pengusaha/majikan yang melakukan tindak pidana terhadap norma-norma yang diatur dalam UU Ketenagakerjaan, dapat berakibat pengenaan sanksi pidana kurungan, penjara dan denda sebagaimana yang dimaksud Pasal 183 ayat (1), Pasal 184 ayat (1), Pasal 185 ayat (1), Pasal 186 ayat (1), Pasal 187 ayat (1), Pasal 188 ayat (1) dan Pasal 189 UU Ketenagakerjaan, yang tata cara penyelesaiannya diatur dalam Pasal 182 UU Ketenagakerjaan, yaitu dilakukan oleh penyidik pejabat Polisi Negara Republik Indonesia dan Pegawai Pengawas Ketenagakerjaan sebagai Penyidik Pegawai Negeri Sipil.

Selain itu, penyimpangan norma yang tidak mengandung unsur tindak pidana dalam UU Ketenagakerjaan juga dapat dilakukan oleh pengusaha/majikan dengan belum/tidak menjalankan norma dalam UU Ketenagakerjaan, meskipun kepada pengusaha/majikan telah diberikan nota pemeriksaan dan nota penetapan tertulis oleh lembaga yang diserahi urusan ketenagakerjaan, yaitu Pegawai Pengawas Ketenagakerjaan pada instansi yang bertanggung jawab dibidang ketenagakerjaan pada pemerintah pusat, pemerintah provinsi, dan pemerintah kabupaten/kota, sebagaimana dimaksud dalam Pasal 176, Pasal 177, Pasal 178 ayat (1) dan Pasal 180 UU Ketenagakerjaan jo. Undang-undang Republik Indonesia Nomor 3 Tahun 1951 tentang Pernyataan Berlakunya Undang-undang Tahun 1948 Nomor 23 dari Republik Indonesia untuk seluruh Indonesia (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 1951 Nomor 4), [selanjutnya disebut UU Pengawasan Perburuhan].

Penyimpangan norma yang tidak mengandung unsur tindak pidana dalam UU Ketenagakerjaan merupakan kewenangan Pegawai Pengawas Ketenagakerjaan pada instansi yang bertanggung jawab dibidang ketenagakerjaan pada pemerintah pusat, pemerintah provinsi, dan pemerintah kabupaten/kota, yang kewenangannya diberikan oleh UU Pengawasan Perburuhan Bagian II, Pasal 2, yang dikutip berbunyi : “Menteri yang diserahi urusan perburuhan atau pegawai yang ditunjuk olehnya, menunjuk pegawai-pegawai yang diberi kewajiban menjalankan pengawasan perburuhan”.

Pegawai Pengawas Ketenagakerjaan pada instansi yang bertanggung jawab dibidang ketenagakerjaan pada pemerintah pusat, pemerintah provinsi, dan pemerintah kabupaten/kota, berwenang melakukan pemeriksaan terhadap tindak penyimpangan/pelanggaran norma UU Ketenagakerjaan yang tidak mengandung unsur tindak pidana, dan menerbitkan nota pemeriksaan serta nota penetapan tertulis yang memerintahkan kepada pengusaha/majikan untuk melaksanakan ketentuan norma dalam UU Ketenagakerjaan.

Terhadap penetapan tertulis yang diterbitkan oleh instansi yang bertanggung jawab dibidang ketenagakerjaan pada pemerintah pusat, pemerintah provinsi, dan pemerintah kabupaten/kota, dapat dimintakan pemeriksaan ke Pengadilan Tata Usaha Negara, karena instansi yang bertanggung jawab dibidang ketenagakerjaan pada pemerintah pusat, pemerintah provinsi, dan pemerintah kabupaten/kota merupakan bagian dari Badan atau Pejabat Tata Usaha Negara yang penetapannya bersifat konkret, individual, dan final yang mempunyai kekuatan hukum, yang menimbulkan akibat hukum bagi seseorang atau badan hukum perdata, sebagaimana dimaksud dalam Undang-undang Republik Indonesia Nomor 51 Tahun 2009 tentang Perubahan Kedua Atas Undang-undang Nomor 5 Tahun 1986 tentang Peradilan Tata Usaha Negara (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2009 Nomor 160, Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 5079).

Namun, Pembentuk Undang-undang hanya mengatur sepanjang tata cara penyelesaian penyimpangan norma yang mengandung unsur tindak pidana  ketenagakerjaan dalam UU Ketenagakerjaan. Tetapi, tidak mengatur mengenai tata cara bagaimana pelaksanaan (eksekusi) atas penetapan tertulis dari instansi yang bertanggung jawab dibidang ketenagakerjaan pada pemerintah pusat, pemerintah provinsi, dan pemerintah kabupaten/kota, yang tidak dimintakan pemeriksaan ke Pengadilan Tata Usaha Negara, dan juga tidak dijalankan secara suka rela oleh pengusaha/majikan. Sehingga, terdapat kekosongan hukum yang dapat menimbulkan kerugian Para Pemohon.

Ketentuan sepanjang frasa “demi hukum” pada Pasal 59 ayat (7), Pasal 65 ayat (8) dan Pasal 66 ayat (4) UU Ketenagakerjaan, diatur akibat hukum atas tidak terpenuhinya syarat-syarat perjanjian kerja waktu tertentu menjadi perjanjian kerja waktu tidak tertentu, yang kewenangan untuk menyatakannya merupakan kewenangan Pegawai Pengawas Ketenagakerjaan pada instansi yang bertanggung jawab dibidang ketenagakerjaan pada pemerintah pusat, pemerintah provinsi, dan pemerintah kabupaten/kota, yang diberikan oleh UU Pengawasan Perburuhan Bagian II, Pasal 2, dengan diterbitkannya hasil pemeriksaan serta penetapan tertulis yang bersifat konkret, individual, dan final, yang menimbulkan akibat hukum bagi seseorang atau badan hukum perdata.

Apabila penetapan tertulis dari instansi yang bertanggung jawab dibidang ketenagakerjaan pada pemerintah pusat, pemerintah provinsi, dan pemerintah kabupaten/kota, yang bersifat konkret, individual, dan final, yang menimbulkan akibat hukum bagi seseorang atau badan hukum perdata, tidak dipatuhi/dijalankan oleh pengusaha/majikan, maka untuk memberikan pengakuan, jaminan, perlindungan, dan kepastian hukum status hubungan kerja pekerja/buruh, serta untuk tetap menjaga hubungan industrial yang kondusif, dan agar menjadi tidak sia-sia atas terbitnya penetapan tertulis dari instansi yang bertanggung jawab dibidang ketenagakerjaan pada pemerintah pusat, pemerintah provinsi, dan pemerintah kabupaten/kota, yang bersifat final dan bermakna berkekuatan hukum, seharusnya pelaksanaan penetapan tertulis dari instansi yang bertanggung jawab dibidang ketenagakerjaan pada pemerintah pusat, pemerintah provinsi, dan pemerintah kabupaten/kota, dapat dimintakan pelaksanaannya ke Pengadilan Negeri melalui Pengadilan Hubungan Industrial.

UU PPHI yang merupakan institusi penyelesaian perselisihan hubungan industrial, memang telah mengatur mekanisme penyelesaian perselisihan hubungan industrial, yang titik tolak dari keberadaan UU PPHI adalah untuk menyelesaian sebuah perselisihan atau perbedaan pendapat melalui Pengadilan Hubungan Industrial yang berada pada lingkungan peradilan umum, sebagaimana yang dimaksud ketentuan Pasal 1 angka 1 dan Pasal 55 UU PPHI.

Mekanisme yang diatur dalam ketentuan Pasal 8 UU PPHI, diantaranya adalah proses penyelesaian melalui mediasi yang dilakukan oleh pegawai mediator pada instansi yang bertanggung jawab dibidang ketenagakerjaan Kabupaten/Kota. Lalu, bagaimana mungkin, Nota Dinas Pegawai Pengawas Ketenagakerjaan yang juga ditanda-tangani oleh Kepala Dinas Tenaga Kerja selaku Unit Pelaksana Tekhnis Pemerintahan Daerah (yang juga sebagai Pejabat Tata Usaha Negara), diperiksa dan di-uji kembali oleh Pegawai Mediator yang berada dalam satu atap dengan Pegawai Pengawas di Dinas Tenaga Kerja?

Pegawai Pengawas dengan Pegawai Mediator mempunyai peran masing-masing yang berbeda, Pegawai Pengawas bertugas menjamin pelaksanaan ketentuan perundang-undangan yang berlaku, sehingga diberikan kewenangan untuk melakukan pemeriksaan langsung ke dalam perusahaan, sebagaimana yang dimaksud dalam ketentuan Pasal 2 UU Pengawasan Perburuhan, yang hasil pemeriksaannya berupa Nota yang bersifat perintah dan bersifat final, karena merupakan Penetapan Pejabat Tata Usaha Negara.

Sedangkan Pegawai Mediator berperan melaksanakan mediasi antara pekerja/buruh atau serikat pekerja/serikat buruh, dengan pengusaha, setelah penyelesaian melalui musyawarah tidak tercapai atas sengketa hubungan industrial, yang hasil dari mediasi adalah berupa Anjuran yang tidak bersifat final dan dapat dilanjutkan penyelesaiannya melalui Pengadilan Hubungan Industrial, serta berlaku Hukum Acara Perdata, sebagaimana dimaksud dalam ketentuan Pasal 13 ayat (2), Pasal 14, dan Pasal 57 UU PPHI.

Para Pemohon berupaya untuk turut serta menjaga iklim usaha di Negara Republik Indonesia, dengan tidak menggunakan cara-cara yang dapat menghentikan produksi, yang akan berdampak pada keberlangsungan hidup perusahaan dan Para Pemohon itu sendiri, serta terganggunya kebijakan ekonomi secara makro. Namun, upaya Para Pemohon seringkali dibalas dengan pemutusan hubungan kerja, karena alasan masa kontraknya telah selesai. Disitulah terjadi pembelokkan masalah, yang awalnya merupakan pelanggaran yang dilakukan oleh perusahaan pemberi kerja, karena tidak menjalankan ketentuan perundang-undangan ketenagakerjaan terkait perjanjian kerja waktu tertentu dan menjadi kompetensi Pegawai Pengawas, menjadi perselisihan hubungan industrial yang merupakan kompetensi Pegawai Mediator dan berakhir di meja Pengadilan Hubungan Industrial yang putusannya selalu mempertimbangkan keharmonisan hubungan kerja yang tidak lagi mungkin untuk dipertahankan. Oleh karenanya, menjadi sangat tidak adil, ketika Para Pemohon berusaha turut serta menegakkan ketentuan peraturan perundang-undangan, akan tetapi yang diperoleh Para Pemohon bukanlah keadilan, melainkan hilangnya pekerjaan.

Dan apabila, Para Pemohon dipaksa atau dengan sangat terpaksa melakukan cara-cara dengan menghentikan produksi, maka perusahaan pemberi kerja mencari-cari letak kesalahan mengenai keabsahan mogok kerja yang dilakukan oleh Para Pemohon, dan menjadikan alasan tersebut untuk melakukan pemutusan hubungan kerja terhadap Para Pemohon. Yang lagi-lagi, pada awalnya merupakan pelanggaran yang dilakukan oleh perusahaan pemberi kerja, menjadi kesalahan Para Pemohon dengan kualifikasi mangkir dan dapat diputus hubungan kerjanya tanpa pesangon dan penghargaan masa kerja.

Permohonan a quo, menitik-beratkan pada upaya hukum apa yang dapat dilakukan oleh Para Pemohon, setelah Pegawai Pengawas Ketenagakerjaan pada instansi yang bertanggung jawab dibidang ketenagakerjaan pada pemerintah pusat, pemerintah provinsi, dan pemerintah kabupaten/kota, menjalankan kewenangannya untuk menjamin pelakasanaan ketentuan peraturan perundang-undangan ketenagakerjaan, dengan mengeluarkan Nota Pegawai Pengawas dan/atau Nota yang bersifat individual, konkret dan final menyatakan akibat hukum atas tidak terpenuhinya syarat-syarat perjanjian kerja waktu tertentu dengan pemberi kerja atau dengan perusahaan pemberi pekerjaan, demi hukum menjadi perjanjian kerja waktu tidak tertentu atau hubungan kerja pekerja/buruh menjadi hubungan kerja dengan perusahaan pemberi pekerjaan.

Berdasarkan uraian tersebut diatas, Para Pemohon berpendapat ketentuan sepanjang frasa “demi hukum” pada Pasal 59 ayat (7), Pasal 65 ayat (8) dan Pasal 66 ayat (4) UU Ketenagakerjaan, haruslah dinyatakan bertentangan dengan UUD 1945 dan tidak mempunyai kekuatan hukum mengikat, sepanjang dimaknai meniadakan hak pekerja/buruh untuk meminta pelaksanaan (eksekusi) terhadap Nota Pegawai Pengawas Ketenagakerjaan ke Pengadilan Negeri melalui Pengadilan Hubungan Industrial setempat, apabila pemberi kerja telah nyata-nyata tidak mengubah perjanjian kerja waktu tertentu menjadi perjanjian kerja waktu tidak tertentu atau tidak mengubah status hubungan kerja pekerja/buruh menjadi hubungan kerja dengan perusahaan pemberi pekerjaan.

Leave a Reply

avatar
  Subscribe  
Notify of