Rabu, 18 September 2019 | Saatnya Buruh Cerdas
192

Ini Alasan FSPS Atas Permohonan Materiil Perubahan Sistem Beracara di PHI

Pada dasarnya, hubungan kerja yaitu hubungan antara buruh dan pengusaha, terjadi setelah diadakan perjanjian baik secara lisan maupun tetulis, di mana buruh menyatakan kesanggupannya untuk bekerja pada pengusaha dengan menerima upah dan di mana pengusaha menyatakan kesanggupannya untuk mempekerjakan buruh dengan membayar upah. Sehingga, jelaslah bahwa hubungan kerja sebagai bentuk hubungan hukum lahir, atau tercipta setelah adanya perjanjian kerja antara buruh dan pengusaha.

Sebuah hubungan kerja juga dapat berakhir, atau umum disebut sebagai Pemutusan Hubungan Kerja (PHK), yang akan membawa dampak bagi kedua belah pihak, lebih-lebih buruh yang dipandang dari sudut pandang ekonomis mempunyai kedudukan yang lebih lemah, jika dibandingkan dengan pihak pengusaha. Karena pemutusan hubungan kerja bagi buruh akan memberikan pengaruh psikologis, ekonomis, dan financial, sebab dengan adanya pemutusan hubungan kerja, bagi buruh telah kehilangan mata pencahariannya; kehilangan biaya hidup untuk diri dan keluarganya sebelum mendapat pekerjaan yang baru sebagai penggantinya; dan kehilangan pekerjaan juga dapat berarti kehilangan martabatnya sebagai manusia yang berharga dan dapat berkarya dimata masyarakat luas.

Untuk memberikan perlindungan terhadap buruh atas pemutusan hubungan kerja yang dilakukan oleh pengusahanya, maka Negara melalui Pemerintah cq. Presiden Republik Indonesia mengesahkan Undang-undang Republik Indonesia Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan, yang mengatur tata cara pemutusan hubungan kerja, sebagaimana tertuang dalam BAB XII tentang Pemutusan Hubungan Kerja.

Jenis-jenis pemutusan hubungan kerja beragam dan seluruhnya merupakan inisiatif pengusaha, hanya pemutusan hubungan kerja yang dimaksud ketentuan Pasal 169 UU 13/2003 saja yang merupakan insiatif buruh untuk mengajukan permohonan pemutusan hubungan kerja (constructive dismissal), akibat tindakan pengusaha.

Dampak yang akan terjadi jika ada pemutusan hubungan kerja, bukan hanya pada buruh dan pengusaha saja, juga akan dialami oleh Pemerintah, mengingat buruh kehilangan pekerjaan yang juga berarti kehilangan penghasilan, sehingga daya beli buruh tersebut beserta keluarganya akan menurun dan berdampak pada pendapatan pajak yang akan diterima Negara.

Sehingga, melalui ketentuan Pasal 151 ayat (1) UU 13/2003, buruh, pengusaha dan pemerintah harus mengusahakan agar tidak terjadi pemutusan hubungan kerja. Seandainya-pun, pemutusan hubungan kerja tersebut tidak dapat dihindari, maka pengusaha hanya dapat memutuskan hubungan kerja setelah memperoleh penetapan (beschikking) dari lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial, sebagaimana ditegaskan dalam ketentuan Pasal 151 ayat (3) UU 13/2003.

Untuk mendapatkan penetapan (beschikking), pengusaha mengajukan permohonan penetapan pemutusan hubungan kerja kepada lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial, sebagaimana ditegaskan dalam ketentuan Pasal 152 ayat (1), ayat (2) dan ayat (3) UU 13/2003. Sehingga, keberadaan Pengadilan Hubungan Industrial merupakan amanat dari UU 13/2003, yang seyogyanya sejalan dengan segala sesuatu yang diatur dalam UU 13/2003, agar kepastian hukum yang adil dapat terwujud.

Terlepas dari gerakan buruh yang menolak UU 2/2004, serta gagapnya persiapan dan pengadaan sarana dan prasarana keberadaan Pengadilan Hubungan Industrial untuk pertama kalinya di setiap Provinsi, maka penyelesaian perselisihan hubungan industrial yang terdiri dari perselisihan hak, perselisihan kepentingan, perselisihan antar serikat pekerja/serikat buruh dalam satu perusahaan, dan perselisihan pemutusan hubungan kerja menjadi kewenangan Pengadilan Hubungan Industrial untuk memeriksa dan memutus perkaranya.

Dalam UU 2/2004, diatur mengenai prosedur penyelesaian perselisihan hubungan industrial, yang terdiri dari penyelesaian perselisihan melalui bipartit, penyelesaian perselisihan melalui mediasi/konsiliasi/arbitrase, penyelesaian perselisihan oleh Hakim dan Hakim Kasasi.

Penyelesaian perselisihan hubungan industrial, termasuk pula penyelesaian perselisihan pemutusan hubungan kerja oleh Hakim yaitu dengan cara mengajukan gugatan kepada Pengadilan Hubungan Industrial pada Pengadilan Negeri yang daerah hukumnya meliputi tempat pekerja/buruh bekerja. 

Padahal, UU 13/2003 khususnya ketentuan Pasal 152 ayat (1) UU 13/2003, penyelesaian pemutusan hubungan kerja diajukan melalui permohonan ke lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial incasu Pengadilan Hubungan Industrial.

Perbedaan pengaturan prosedural penyelesaian perselisihan pemutusan hubungan kerja yang diatur dalam UU 13/2003 dengan UU 2/2004, menimbulkan hilangnya jaminan, perlindungan dan kepastian hukum bagi buruh yang kedudukannya lebih lemah dibandingkan dengan pengusaha.

Pengaturan penetapan (beschikking) pemutusan hubungan kerja melalui permohonan (gugatan voluntair) sebagaimana diatur dalam Pasal 152 ayat (1) UU 13/2003, justru lebih menjamin jaminan, perlindungan dan kepastian hukum bagi buruh yang kedudukannya lebih lemah, karena yang mengajukan permohonan penetapan pemutusan hubungan kerja ke lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial incasu Pengadilan Hubungan Industrial adalah pengusaha sebagai pihak yang mempunyai inisiatif untuk melakukan pemutusan hubungan kerja; tetapi

Pengaturan pemutusan hubungan kerja melalui gugatan contentiosa sebagaimana diatur dalam Pasal 81 UU 2/2004, justru menghilangkan kewajiban pengusaha yang sesungguhnya ber-inisiatif untuk melakukan pemutusan hubungan kerja, karena apabila pengusaha tidak mengajukan gugatan pemutusan hubungan kerja ke lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial incasu Pengadilan Hubungan Industrial, maka buruh akan kehilangan jaminan, perlindungan dan kepastian hukum atas hubungan kerjanya, sehingga buruh pada akhirnya dipaksa untuk mengajukan gugatan (Laporan Tahunan Mahkamah Agung 2013 : dari 2.991 perkara sebanyak 2.641 perkara diajukan oleh buruh).

Keterbatasan kemampuan buruh dan serikat buruh untuk memahami Hukum Acara Perdata yang berlaku dalam lingkungan Peradilan Umum, dan tidak adanya biaya untuk menyewa jasa pengacara, serta masih sedikitnya buruh yang menjadi anggota serikat buruh, merupakan kondisi yang tidak adil jika dibandingkan dengan pengusaha yang mempunyai sumber daya dan sumber dana untuk beracara di Pengadilan Hubungan Industrial.

Selain itu, adanya azas hukum, barangsiapa yang mendalilkan maka dia yang harus membuktikan, sebagaimana ketentuan Pasal 1865 Kitab Undang-Undang Hukum Perdata, merupakan sesuatu yang sulit bahkan dapat dikatakan mustahil bagi buruh. Disebabkan pengusaha yang menguasai bukti-bukti, dengan tidak diberikannya salinan perjanjian kerja, slip pembayaran upah, kartu tanda karyawan, bahkan surat pemutusan hubungan kerja itu sendiri.

Penyelesaian perselisihan pemutusan hubungan kerja oleh Hakim melalui gugatan yang diajukan oleh buruh, akibat pemutusan hubungan kerja sepihak yang dilakukan oleh pengusaha, dan pengusaha tersebut tidak pula mengajukan gugatan, pada prakteknya justru berakhir pada tidak jelasnya kelanjutan hubungan kerja buruh itu sendiri, ketika Pengadilan Hubungan Industrial menolak gugatan buruh karena minimnya bukti-bukti yang dimiliki.

Leave a Reply

avatar
  Subscribe  
Notify of