Rabu, 17 Juli 2019 | Saatnya Buruh Cerdas
1.050

Memperluas Kewenangan Pengadilan Hubungan Industrial

Ilustrasi.

6pengadilanRencana Dewan Perwakilan Rakyat (DPR) yang hendak merevisi Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial, perlu disambut dengan kepala dingin. Memilah untuk mempertahankan ketentuan yang lebih baik, dan mengubah ketentuan-ketentuan yang pada prakteknya belum memberikan solutif dari upaya penyelesaian perselisihan yang cepat, tepat, adil dan murah, yang merupakan bagian dari implementasi jaminan, perlindungan dan kepastian hukum bagi pelaku hubungan industrial, yaitu pekerja/buruh dengan pengusaha.

Sebagai undang-undang pengganti dari Undang-Undang Nomor 22 Tahun 1957 tentang Penyelesaian Perselisihan Perburuhan, dan Undang-Undang Nomor 12 Tahun 1964 tentang Pemutusan Hubungan Kerja di Perusahaan Swasta, yang dipandang sudah tidak lagi sesuai dengan kebutuhan masyarakat. Maka, efektifitas dari sisi waktu, daya, dan biaya dalam rangka upaya penyelesaian perselisihan hubungan industrial, menjadi prioritas dalam perbaikan dan muatan materi yang belum diatur oleh ketentuan perundang-undangan sebelumnya.

Hubungan industrial yang harmonis, dinamis dan berkeadilan sesuai dengan nilai-nilai Pancasila, dapat terwujud secara optimal, apabila penegakkan hukum materiil ketenagakerjaan yang termuat dalam Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan, dapat ditegakkan melalui mekanisme solutif dari lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial.

Keberadaan lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial, yang berwenang terhadap penyelesaian perselisihan hak sebagai bagian dari perselisihan hubungan industrial, dalam prakteknya melibatkan Pegawai Pengawas Ketenagakerjaan yang berada di instansi yang bertanggung-jawab dibidang ketenagakerjaan, yang berdampak pada perbedaan mekanisme penyelesaiannya yaitu menggunakan dasar Undang-Undang Nomor 51 Tahun 2009 tentang Perubahan Kedua atas Undang-Undang Nomor 5 Tahun 1986 tentang Peradilan Tata Usaha Negara.

Mekanisme penyelesaian perselisihan pemutusan hubungan kerja sebagaimana diatur dalam UU 2/2004 sebagai hukum formil yang merupakan hukum positif (positieverecht), juga berbeda dengan mekanisme yang diamanatkan oleh UU 13/2003 sebagai hukum materiil, agar kepastian hukum yang adil dapat terwujud. Pasal 57 UU 2/2004, sesungguhnya membuka peluang bagi pengaturan secara khusus mengenai hukum acara yang berlaku di lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial. Sehingga demi menjamin kepastian hukum yang adil, maka pengaturan secara khusus terhadap mekanisme pelaksanaan dari putusan lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial, perlu diatur sesederhana mungkin dengan tetap mempertimbangkan hak-hak pribadi setiap orang atau badan.

Perlunya sinkronisasi dan konsistensi penyelesaian perselisihan hubungan industrial dengan hukum acara yang berlaku, adalah hal-hal sebagai berikut :

1)      Upah Selama Dilarang Bekerja (Skorsing)

Dalam ketentuan Pasal 155 ayat (3) UU 13/2003, mengatur mengenai pengaturan pembolehan bagi pengusaha untuk melarang bekerja (skorsing) terhadap seseorang atau beberapa orang pekerja/buruh yang sedang menunggu penetapan pemutusan dari lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial. Pelarangan bekerja yang dilakukan oleh pengusaha terhadap pekerja/buruh, akan berakibat hukum atas pembayaran upah yang harus tetap diberikan oleh pengusaha, meskipun keberadaannya tidak lagi berada dilingkungan perusahaan untuk melakukan pekerjaan seperti biasa.

Dalam praktek hubungan industrial, baik pelaku hubungan industrial maupun penyelenggara lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial, mempunyai pengertian yang berbeda-beda, terkait larangan bekerja yang dilakukan oleh pengusaha terhadap seorang atau beberapa orang pekerja/buruh. Ditambah lagi dengan adanya azas hukum, barangsiapa yang mendalilkan maka dia yang harus membuktikan, sebagaimana ketentuan Pasal 1865 Kitab Undang-Undang Hukum Perdata.

Apabila pekerja/buruh yang menjadi penggugat dalam gugatan pembayaran upah dalam Putusan Sela dari lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial, maka dibebankanlah kepada dirinya untuk membuktikan, persoalannya adalah (i) apakah pengusaha menerbitkan surat skorsing secara tertulis mengenai larangan bekerja terhadap dirinya? Sedangkan, apabila pengusaha yang menjadi penggugat dalam gugatan pemutusan hubungan kerja dari lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial, maka persoalan selanjutnya adalah (ii) apakah pengusaha bersedia meminta lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial untuk menghukum dirinya membayar upah selama melarang pekerja/buruhnya bekerja?

Larangan bekerja yang dilakukan oleh pengusaha terhadap pekerja/buruh selama menunggu penetapan dari lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial, tidak selalu harus diartikan tertulis. Penyelenggara lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial dapat menggali untuk mengetahui, apakah pengusaha telah menjalankan kewajibannya untuk membayar upah kepada pekerja/buruh yang tidak lagi bekerja atas larangan bekerja oleh pengusaha.

Makna kata “terbukti” dalam ketentuan Pasal 96 ayat (1) UU 2/2004, dapat juga dibuktikan dari sebuah pengakuan mengenai fakta, dan pengakuan berkenaan dengan hak, yang juga bernilai sebagai alat bukti menurut Pasal 1923 Kitab Undang-Undang Hukum Perdata jo. Pasal 174 HIR. Lagi pula, ketentuan Pasal 170 UU 13/2003 telah memberikan pengaturan yang cukup jelas, mengenai kewajiban bagi pengusaha untuk tetap membayar upah pekerja/buruh yang diputuskan hubungan kerja tanpa penetapan dari lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial, kecuali untuk pemutusan hubungan kerja karena Pasal 154 huruf a, huruf b, huruf c dan huruf d UU 13/2003 yang tanpa penetapan dari lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial.

2)      Masalah Mekanisme Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial

Tahapan penyelesaian perselisihan hubungan industrial harus dilakukan perubahan (revisi), yaitu diantaranya menyangkut pada hal-hal sebagai berikut:

a)      Penyelesaian Melalui Pegawai Pengawas Ketenagakerjaan

Penyelesaian perselisihan mengenai hak sebagai bagian dari 4 (empat) jenis perselisihan hubungan industrial, merupakan perselisihan mengenai tidak dipenuhinya (wanprestasi) hak, yang telah diatur dalam ketentuan peraturan perundang-undangan ketenagakerjaan, perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama, dan merupakan penyimpangan dari pelaksanaan peraturan perundang-undangan ketenagakerjaan yang menjadi kewenangan Pegawai Pengawas Ketenagakerjaan [Pasal 176 UU 13/2003].

Meskipun diatur mengenai sanksi pidana penjara, kurungan, dan/atau denda atas penyimpangan dari pelaksanaan peraturan perundang-undangan ketenagakerjaan, namun sanksi tersebut tidak menghilangkan kewajiban pengusaha untuk tetap membayar hak-hak dan ganti kerugian kepada pekerja/buruh [Pasal 189 UU 13/2003], yang juga merupakan kewenangan Pegawai Pengawas Ketenagakerjaan yang ditetapkan oleh Menteri atau pejabat yang ditunjuk pada instansi yang bertanggung-jawab dibidang ketenagakerjaan [Pasal 177 dan Pasal 178 UU 13/2003].

Oleh karena, Pegawai Pengawas Ketenagakerjaan berada pada instansi yang bertanggung-jawab dibidang ketenagakerjaan, maka Pegawai Pengawas Ketenagakerjaan merupakan bagian dari salahsatu Badan atau Pejabat Tata Usaha Negara yang melaksanakan urusan pemerintahan berdasarkan peraturan perundang-undangan yang berlaku. Sehingga, Nota Penetapan Pegawai Pengawas Ketenagakerjaan yang berisi tindakan hukum tata usaha negara berdasarkan peraturan perundang-undangan, bersifat konkret, individual, dan final, serta menimbulkan akibat hukum bagi seseorang atau badan hukum perdata, yang dapat diajukan upaya hukum melalui gugatan ke Pengadilan Tata Usaha Negara dalam tenggang waktu 90 (sembilan puluh) hari sejak saat diterimanya atau diumumkannya Keputusan Badan atau Pejabat Tata Usaha Negara [Pasal 1 angka 8 dan angka 9, serta Pasal 55 UU 51/2009] tersebut.

Hal tersebut membuka peluang, berkelitnya kewajiban pengusaha untuk tetap membayar hak-hak dan ganti kerugian kepada pekerja/buruh. Akan tetapi, jika terhadap Nota Pegawai Pengawas Ketenagakerjaan pada instansi yang bertanggung-jawab dibidang ketenagakerjaan tersebut, telah mempunyai kekuatan hukum yang mengikat dari peradilan tata usaha negara, atau tidak diajukan gugatan dalam tenggang waktu yang telah ditentukan oleh undang-undang. Maka, untuk menjamin kepastian hukum dalam penyelesaian perselisihan mengenai hak, Nota Penetapan Pegawai Pengawas Ketenagakerjaan yang dihasilkan dari pemeriksaan Pro Justitia, seharusnya dapat dimintakan ‘eksekusi’ ke Pengadilan Hubungan Industrial pada Pengadilan Negeri yang daerah hukumnya meliputi tempat pekerja/buruh bekerja.

b)      Penyelesaian Melalui Mediasi/Konsiliasi dan Pengadilan Hubungan Industrial

Apabila tidak tercapai kesepakatan dalam perundingan melalui bipartit, maka perselisihan hubungan industrial yang berupa perselisihan hak, perselisihan kepentingan, dan perselisihan pemutusan hubungan kerja serta perselisihan antar serikat pekerja/serikat buruh hanya dalam satu perusahaan, dapat diselesaikan melalui Pengadilan Hubungan Industrial paling lama 50 (lima puluh) hari kerja sejak sidang pertama [Pasal 136 ayat (2) UU 13/2003 jo. Pasal 1 angka 17 dan Pasal 103 UU 2/2004].

Pengadilan Hubungan Industrial berwenang memeriksa dan memutus ditingkat pertama (judex factie) mengenai perselisihan hak dan perselisihan pemutusan hubungan kerja. Serta ditingkat pertama dan terakhir mengenai perselisihan kepentingan serta perselisihan antar serikat pekerja/serikat buruh hanya dalam satu perusahaan [Pasal 56 dan Pasal 109 UU 2/2004].

Dalam tata urutan penyelesaian perselisihan hubungan industrial dalam UU 2/2004 Pasal 110, putusan Pengadilan Hubungan Industrial yang merupakan pengadilan tingkat pertama (judex factie), sepanjang mengenai perselisihan hak dan perselisihan pemutusan hubungan kerja, tidak dapat diajukan upaya hukum banding. Melainkan, upaya hukum yang disediakan adalah diselesaikan oleh Hakim Kasasi (judex juris). Sehingga dalam praktek hukum acara perdata, mekanisme penyelesaian sengketa yang demikian, diterapkan untuk memeriksa dan mengadili sengketa dengan pengajuan permohonan (gugatan voluntair) yang tidak secara penuh menerapkan asas-asas pengadilan, dan Hakim tidak perlu kaku dalam menilai kasus ketenagakerjaan, yang utamanya diajukan oleh pekerja/buruh dengan kedudukan yang lebih lemah dibandingkan pengusaha.

Dengan demikian, menjadi lebih tepat apabila penyelesaian perselisihan hubungan industrial diajukan melalui permohonan penetapan lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial ke Pengadilan Hubungan Industrial pada Pengadilan Negeri yang daerah hukumnya meliputi tempat pekerja/buruh bekerja [revisi Pasal 81 UU 2/2004], sehingga diharapkan tidak lagi ada perkara yang harus mengulang karena putusan negatif (dinyatakan tidak dapat diterima), meskipun demikian tak perlu adanya lagi upaya hukum terhadap putusan negatif.

Ketua Majelis Hakim melakukan sidang pertama [Pasal 89 ayat (1) UU 2/2004], dan mewajibkan para pihak untuk melakukan upaya mediasi, atau upaya konsiliasi hanya atas perselisihan mengenai kepentingan, pemutusan hubungan kerja dan antar serikat pekerja/serikat buruh hanya dalam satu perusahaan [Pasal 18 ayat (1) UU 2/2004].

Penawaran tersebut, dapat ditawarkan Majelis Hakim atau dapat ditentukan sendiri oleh para pihak, berdasarkan Daftar Pegawai Mediator/Konsiliator yang terdaftar pada instansi yang bertanggung jawab dibidang ketenagakerjaan Kabupaten/Kota [Pasal 8 dan Pasal 17 UU 2/2004]. Terhadap hasil mediasi/konsiliasi, para pihak atau salah satu pihak dan Pegawai Mediator/Konsiliator menanda-tangani risalah penyelesaian, yang dilaporkan oleh para pihak atau salah satu pihak kepada Ketua Majelis Hakim, dalam waktu selambat-lambatnya 10 (sepuluh) hari kerja sejak diperintahkannya para pihak untuk menyelesaikan melalui mediasi/konsiliasi.

Apabila penyelesaian melalui mediasi/konsiliasi oleh Pegawai Mediator/Konsiliator yang terdaftar pada instansi yang bertanggung-jawab dibidang ketenagakerjaan Kabupaten/Kota, tidak tercapai kesepakatan. Maka Ketua Majelis Hakim melanjutkan pemeriksaan penyelesaian perselisihan hubungan industrial dengan acara biasa atau dengan acara cepat [Pasal 89 dan Pasal 98 UU 2/2004].

c)      Penyelesaian Melalui Hakim Kasasi

Permohonan kasasi ke Mahkamah Agung atas Putusan Arbitrase dan Putusan Pengadilan Hubungan Industrial mengenai perselisihan hak dan perselisihan pemutusan hubungan kerja oleh Hakim Kasasi dilaksanakan dengan ketentuan sebagai berikut : [revisi Pasal 115 UU 2/2004]

Mahkamah Agung wajib mempelajari permohonan kasasi dan menetapkan hari sidang paling lambat 7 (tujuh) hari kerja setelah tanggal permohonan kasasi diterima oleh Mahkamah Agung. Dan sidang pemeriksaan atas permohonan kasasi dilakukan paling lambat 20 (dua puluh) hari kerja setelah tanggal permohonan kasasi diterima oleh Mahkamah Agung.

Putusan atas permohonan kasasi harus memuat secara lengkap pertimbangan hukum yang mendasari putusan tersebutyang apabila terdapat perbedaan pendapat antara anggota dengan ketua majelis maka perbedaan pendapat tersebut wajib dimuat dalam putusan kasasi, yang diucapkan dalam sidang terbuka untuk umum paling lambat 30 (tiga puluh) hari kerja setelah tanggal permohonan kasasi diterima oleh Mahkamah Agung.

Panitera pada Mahkamah Agung wajib menyampaikan salinan putusan kasasi kepada Panitera Pengadilan Hubungan Industrial pada Pengadilan Negeri paling lambat 14 (empat belas) hari kerja setelah tanggal putusan atas permohonan kasasi diucapkan. Dan Jurusita Pengadilan Pengadilan Hubungan Industrial pada Pengadilan Negeri wajib menyampaikan salinan putusan kasasi kepada pemohon kasasi, dan termohon kasasi, paling lambat 14 (empat belas) hari kerja setelah putusan kasasi diterima.

3)      Masalah Mekanisme Pelaksanaan Penetapan atau Putusan Pengadilan Hubungan Industrial atau Putusan Arbitrase

Penetapan atau Putusan Pengadilan yang merupakan bersifat eksekutorial (kondemnatoir) atau dapat di-eksekusi, diantaranya adalah (i) perintah untuk melakukan atau tidak melakukan atau menghentikan suatu perbuatan tertentu; (ii) menyerahkan sesuatu barang; (iii) mengosongkan sebidang tanah atau bangunan; dan (iv) membayar sejumlah uang.

Upaya terhadap pelaksanaan Penetapan atau Putusan Pengadilan tersebut, dapat bersifat langsung (directe middelen) yaitu eksekusi riil (rieele executie) seperti : (i) menyerahkan barang selain uang (geven van ander goed dangeld); (ii) mengosong tanah atau bangunan; (iii) melakukan sesuatu (te doen); dan (iv) tidak melakukan sesuatu (nalaten). Serta juga eksekusi pembayaran sejumlah uang (verhaal executie) seperti : (i) penyitaan barang-barang bergerak atau tidak bergerak; (ii) pelelangan; dan (iii) pembayaran kepada kreditur.

Permasalahan yang sering dihadapi dalam upaya penyelesaian perselisihan hubungan industrial, adalah berupa eksekusi riil (rieele executie) mengenai untuk melakukan sesuatu perbuatan (te doen) atau tidak melakukan sesuatu perbuatan (nalaten), misalnya berubahnya perjanjian kerja waktu tertentu menjadi perjanjian kerja waktu tidak tertentu, atau perbuatan mempekerjakan kembali.

Berikut adalah pengaturan upaya pelaksanaan atas penetapan atau putusan lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial :

a)      Tegoran (Aanmaning)

Untuk melaksanakan penetapan Pengadilan Hubungan Industrial, berupa Penetapan Perdamaian Bipartit/Mediasi/Konsiliasi, Putusan verstek yang terhadapnya tidak diajukan verzet atau kasasi; Putusan Pengadilan Hubungan Industrial dan Putusan Arbitrase yang tidak dimohonkan kasasi; dan Putusan Mahkamah Agung, diajukan ke Ketua Pengadilan Negeri di wilayah permohonan penyelesaian perselisihan hubungan industrial diajukan.

Ketua Pengadilan Negeri setempat setelah menerima permohonan eksekusi, dalam waktu paling lambat 14 (empat belas) hari kerja memanggil Pemohon dan Termohon untuk diberikan Tegoran (aanmaning) oleh Ketua Pengadilan Negeri dengan sebuah Penetapan Ketua Pengadilan Negeri, dan harus disampaikan kepada Pemohon dan Termohon dalam waktu paling lambat 7 (tujuh) hari kerja setelah Ketua Pengadilan Negeri menerbitkan pemanggilan kepada Pemohon dan Termohon.

Termohon harus segera melaksanakan Penetapan Perdamaian Bipartit/Mediasi/ Konsiliasi, Putusan verstek yang terhadapnya tidak diajukan verzet atau kasasi; Putusan Pengadilan Hubungan Industrial dan Putusan Arbitrase yang tidak dimohonkan kasasi; dan Putusan Mahkamah Agung, dalam waktu paling lambat 10 (sepuluh) hari kerja sejak diberikan Tegoran (aanmaning).

b)      Eksekusi Perbuatan

Dalam hal Termohon setelah diberikan Tegoran (aanmaning) tidak bersedia secara suka rela untuk melaksanakan Penetapan Perdamaian Bipartit/Mediasi/ Konsiliasi, Putusan verstek yang terhadapnya tidak diajukan verzet atau kasasi; Putusan Pengadilan Hubungan Industrial dan Putusan Arbitrase yang tidak dimohonkan kasasi; dan Putusan Mahkamah Agung, yang berisi perintah untuk melakukan suatu perbuatan (te doen), maka Pemohon dapat mengajukan permohonan eksekusi kepada Ketua Pengadilan Negeri.

Permohonan eksekusi yang dimaksud adalah mengenai permintaan Pemohon, agar Ketua Pengadilan Negeri mengabulkan permintaan atas penentuan jumlah uang pengganti [Pasal 225 HIR/Pasal 259 RBg], sebagai akibat tidak dilaksanakannya Penetapan Perdamaian Bipartit/Mediasi/Konsiliasi, Putusan verstek yang terhadapnya tidak diajukan verzet atau kasasi; Putusan Pengadilan Hubungan Industrial dan Putusan Arbitrase yang tidak dimohonkan kasasi; dan Putusan Mahkamah Agung, yang berisi perintah untuk melakukan suatu perbuatan (te doen).

c)      Penyitaan Barang

Dalam hal Termohon setelah diberikan Tegoran (aanmaning) tidak bersedia secara suka rela melaksanakan Penetapan Perdamaian Bipartit/Mediasi/Konsiliasi, Putusan verstek yang terhadapnya tidak diajukan verzet atau kasasi; Putusan Pengadilan Hubungan Industrial dan Putusan Arbitrase yang tidak dimohonkan kasasi; dan Putusan Mahkamah Agung, yang berisi perintah untuk membayar sejumlah uang (verhaal executie), maka Pemohon dapat mengajukan permohonan sita kepada Ketua Pengadilan Negeri di wilayah permohonan penyelesaian perselisihan hubungan industrial diajukan.

Ketua Pengadilan Negeri setempat setelah menerima permohonan sita, dalam waktu paling lambat 14 (empat belas) hari kerja menerbitkan Penetapan Sita. Kemudian, Ketua Pengadilan Negeri memerintahkan Juru Sita untuk meletakkan Sita terhadap objek sita yang diajukan Pemohon dalam waktu paling lambat 14 (empat belas) hari kerja setelah Ketua Pengadilan Negeri menerbitkan Penetapan Sita.

Apabila objek Sita telah diletakkan Sita oleh Juru Sita, namun Termohon tidak bersedia secara suka rela melaksanakan Penetapan Perdamaian Bipartit/Mediasi/Konsiliasi, Putusan verstek yang terhadapnya tidak diajukan verzet atau kasasi; Putusan Pengadilan Hubungan Industrial dan Putusan Arbitrase yang tidak dimohonkan kasasi; dan Putusan Mahkamah Agung, maka Pemohon dapat mengajukan permohonan penarikan/pengosongan objek sita kepada Ketua Pengadilan Negeri di wilayah permohonan penyelesaian perselisihan hubungan industrial diajukan.

Ketua Pengadilan Negeri setempat setelah menerima permohonan penarikan/pengosongan objek sita, dalam waktu paling lambat 14 (empat belas) hari kerja menerbitkan Penetapan Penarikan/Pengosongan Objek Sita, dan memerintahkan Juru Sita untuk menarik/mengosongkan objek sita yang diajukan Pemohon dalam waktu paling lambat 14 (empat belas) hari kerja setelah Ketua Pengadilan Negeri menerbitkan Penetapan Penarikan/Pengosongan Objek Sita.

Apabila Juru Sita tidak menemukan objek sita yang telah diletakkan sita untuk dilakukan penarikan/pengosongan berdasarkan Penetapan Ketua Pengadilan Negeri, maka terhadap Termohon dapat diancam pidana sesuaii ketentuan hukum pidana yang berlaku.

d)     Pelelangan

Setelah Juru Sita melakukan penarikan/pengosongan objek sita, dan Termohon tidak bersedia secara suka rela melaksanakan Penetapan Perdamaian Bipartit/Mediasi/Konsiliasi, Putusan verstek yang terhadapnya tidak diajukan verzet atau kasasi; Putusan Pengadilan Hubungan Industrial dan Putusan Arbitrase yang tidak dimohonkan kasasi; dan Putusan Mahkamah Agung, maka Pemohon dapat mengajukan permohonan lelang (executoriale verkoop) atas objek sita kepada Ketua Pengadilan Negeri.

Ketua Pengadilan Negeri setempat setelah menerima permohonan pelelangan atas objek sita, dalam waktu paling lambat 14 (empat belas) hari kerja menerbitkan Penetapan Pelelangan Atas Objek Sita dan dikirimkan ke Kepala Kantor Pelelangan Kekayaan Negara dan Lelang setempat, yang dalam waktu paling lambat 14 (empat belas) hari kerja Kepala Kantor Pelelangan Kekayaan Negara dan Lelang harus sudah menetapkan waktu, tempat dan harga lelang dilaksanakan, serta wajib melaporkan pelaksanaan lelang kepada Ketua Pengadilan Negeri.

Segala perlawanan terhadap objek Sita Jaminan/Sita yang telah ditetapkan berdasarkan Penetapan Pengadilan Hubungan Industrial dan/atau yang telah diletakkan sita oleh Juru Sita berdasarkan Penetapan Ketua Pengadilan Negeri dan/atau yang telah dilakukan Penarikan/Pengosongan, diajukan kepada Ketua Pengadilan Hubungan Industrial pada Pengadilan Negeri di wilayah permohonan penetapan diajukan, dan tidaklah menunda proses pelaksanaan sita [Pasal 207 ayat (3) HIR/Pasal 227 RBg], serta wajib diselesaikan oleh Majelis Hakim Pengadilan Hubungan Industrial pada tingkat pertama dan terakhir, paling lama 30 (tiga puluh) hari kerja sejak perlawanan diterima di Pengadilan Hubungan Industrial.

Kesimpulan

1)      Pembayaran upah merupakan hal yang sangat penting bagi pekerja/buruh, karena upah tersebut seringkali merupakan satu-satunya penghasilan yang dijadikan tumpuan untuk memenuhi hidup diri pekerja/buruh tersebut beserta keluarganya sehari-hari. Sehingga, praktek-praktek yang dilakukan oleh pengusaha dalam menghindar dari kewajibannya untuk membayar upah atas larangan bekerja terhadap pekerja/buruhnya, selama menunggu penetapan pemutusan hubungan kerja dari lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial, tidaklah dapat dibenarkan;

2)      Penyelesaian perselisihan hak yang telah diselesaikan dengan Nota Penetapan Pegawai Pengawas Ketenagakerjaan pada instansi yang bertanggung-jawab dibidang ketenagakerjaan, dapat diajukan ‘eksekusi’ ke Ketua Pengadilan Hubungan Industrial pada Pengadilan Negeri tempat pekerja/buruh bekerja, apabila tidak diajukan upaya hukum sesuai dengan ketentuan perundang-undang yang berlaku;

3)      Penempatan penyelesaian perselisihan hubungan industrial melalui Mediasi/Konsiliasi diluar lembaga pengadilan, merupakan penyimpangan terhadap hukum acara, dan justru mengakibatkan terulur-ulurnya waktu penyelesaian, terlebih anjuran maupun risalah mediasi/konsiliasi yang diterbitkan oleh Pegawai Mediator dan Konsiliator Hubungan Industrial tidaklah efektif, serta tidak jarang hanya dijadikan tiket untuk dapat mengajukan gugatan ke lembaga Pengadilan Hubungan Industrial;

4)      Sebagai hukum materiil, UU 13/2003 tentang Ketenagakerjaan, telah menetapkan semangat penyelesaian perselisihan hubungan industrial melalui permohonan (gugatan voluntair) ke lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial, yang tidak menerapkan seluruh asas-asas persidangan, karena kedudukan pekerja/buruh yang tidak sebanding dengan pengusaha. Bahkan dalam muatan materi ketentuan UU 2/2004 sebagai hukum formil dari hukum materiil UU 13/2003, telah pula mengatur upaya hukum atas putusan lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial (judex factie), hanya dapat diajukan kasasi (judex juris) tanpa adanya upaya hukum banding, yang dalam praktek hukum acara merupakan upaya penyelesaian sengketa melalui permohonan (gugatan voluntair) dan bukan gugatan contentiosa;

5)      Penggunaan hukum acara perdata umum dalam lembaga peradilan adhoc seperti Pengadilan Hubungan Industrial, sudah seharusnya mempunyai hukum acara yang mengatur secara tersendiri penyelesaian perselisihan hubungan industrial, yang terdiri dari perselisihan hak dan perselisihan pemutusan hubungan kerja, pada tingkat kasasi di Mahkamah Agung serta pelaksanaan (executie) atas Penatapan dan Putusan Pengadilan Hubungan Industrial, demi menjaga kepastian hukum penyelesaian sengketa ketenagakerjaan yang cepat, tepat, adil dan murah.

Demikian tulisan ini dibuat untuk dapat menjadi bahan pertimbangan oleh para stakeholder hubungan industrial, ditulis oleh Muhammad Hafidz (Federasi Serikat Pekerja Singaperbangsa).

Leave a Reply

avatar
  Subscribe  
Notify of