Kamis, 21 November 2019 | Saatnya Buruh Cerdas
2.757

Menguji Kepastian Hukum Dibalik Pengaturan Dicatatkannya Perjanjian Kerja

Muhammad Hafidz, Praktisi Hukum Ketenagakerjaan.
Muhammad Hafidz, Praktisi Hukum Ketenagakerjaan.

Asas kebebasan berkontrak dalam hubungan ketenagakerjaan, pada teks dan konteksnya, seolah memberikan kebebasan kepada pengusaha dan pekerja untuk menentukan kondisi serta syarat-syarat kerja dalam perjanjian kerja sebagai landasan adanya hubungan kerja keduanya. Namun kenyataan yang berkembang dalam industrialisasi ketenagakerjaan sekarang ini, justru memperlihatkan sebaliknya.

Pekerja yang posisinya selalu berada pada pihak yang ingin mendapatkan pekerjaan, menempatkan kebebasan berkontrak bukan dalam urutan yang utama dalam menjalin hubungan kerja. Sebab secara ekonomi, kedudukan pekerja tidaklah sama dengan pengusaha. Sehingga dibutuhkan perlindungan bagi mereka, khususnya yang dipekerjakan dengan perjanjian kerja untuk waktu tertentu, termasuk perlindungan atas hak-hak dasar pekerja, dengan mengedepankan pengawasan ketenagakerjaan sebagai peran negara dalam menjamin pelaksanaan peraturan perundang-undangan ketenagakerjaan.

Sebelum pekerja terlibat dalam proses produksi di suatu perusahaan, maka untuk pertama kalinya ia langsung disodorkan konsep perjanjian kerja yang telah dibuat secara sepihak oleh pengusaha. Dengan keadaan yang selalu ingin mendapatkan pekerjaan, maka pekerja sesungguhnya tidak mempunyai posisi tawar yang seimbang dengan pengusaha, dalam merumuskan isi jenis dan sifat atau kegiatan pekerjaan yang dipersyaratkan dalam membuat perjanjian kerja untuk waktu tertentu, termasuk ada atau tidaknya jaminan diberikannya upah sesuai dengan ketentuan perundang-undangan, serta keikutsertaan sebagai peserta jaminan sosial yang bersifat wajib.

Lalu, bagaimanakah  jika isi dalam muatan norma perjanjian kerja untuk waktu tertentu pada pasal, atau ayat, atau butir yang terkandung, bertentangan dengan ketentuan perundang-undangan yang berlaku? Membiarkannya tetap berlangsung lalu melakukan gugatan/tuntutan setelah terjadi pengakhiran hubungan kerja, atau mengajukan permintaan untuk ditetapkan sebagai pekerja tetap saat hubungan kerja masih berlangsung?

Perjanjian kerja, termasuk perjanjian kerja untuk waktu tertentu dibuat atas dasar kesepakatan kedua belah pihak, kemampuan dalam melakukan perbuatan hukum, adanya pekerjaan yang diperjanjikan, dan pekerjaan yang diperjanjikan tidak bertentangan dengan ketertiban umum, kesusilaan, dan peraturan perundang-undangan yang berlaku. Apabila perjanjian kerja yang dibuat bukan atas dasar kesepakatan kedua belah pihak, dan dibuat oleh orang yang tidak punya kemampuan dalam melakukan perbuatan hukum, maka perjanjian kerja yang tidak memenuhi syarat subjektif tersebut dapat dibatalkan.

Pembatalan perjanjian kerja dapat dilakukan oleh salah satu pihak yang membuatnya dengan atau tanpa persetujuan pihak lain, atau dapat diajukan ke pengadilan. Sedangkan apabila perjanjian kerja yang dibuat, tidak ada pekerjaan yang diperjanjikan, dan atau ada pekerjaan yang diperjanjikan tetapi bertentangan dengan ketertiban umum, kesusilaan, dan peraturan perundang-undangan yang berlaku, maka perjanjian kerja yang tidak memenuhi syarat objektif itu menjadi batal demi hukum.

Dalam hubungan ketenagakerjaan, ketentuan demi hukum perjanjian kerja untuk waktu tertentu menjadi perjanjian kerja waktu tidak tertentu, secara tegas dinyatakan dalam Putusan Mahkamah Konstitusi Nomor 7/PUU-XII/2014 tanggal 4 Nopember 2015, yang memberikan kewenangan untuk memeriksa keterpenuhan syarat perjanjian kerja untuk waktu tertentu adalah pegawai pengawas ketenagakerjaan.

Menurut Mahkamah, pegawai pengawas ketenagakerjaan berwenang untuk mengawasi pelaksanaan Pasal 59, Pasal 65, dan Pasal 66 UU 13/2003 termasuk menentukan terpenuhi atau tidak terpenuhinya persyaratan sebagaimana diatur dalam Pasal 59 ayat (1), ayat (2), ayat (4), ayat (5), dan ayat (6) Pasal 65 ayat (2) dan ayat (3); serta Pasal 66 ayat (1), ayat (2) huruf a, huruf b, huruf d, dan ayat (3) UU 13/2003 dan karenanya berwenang pula mengeluarkan nota pemeriksaan dan/atau penetapan tertulis terkait hal tersebut.

Lalu, kapankah kewenangan pegawai pengawas ketenagakerjaan itu dilakukan? Dalam Peraturan Menteri Ketenagakerjaan Nomor 33 Tahun 2016, pegawai pengawas ketenagakerjaan pada instansi yang bertanggung jawab dibidang ketenagakerjaan, melakukan kewenangannya berdasarkan rencana kerja dan pengaduan dari masyarakat. Pengaturan tersebut, setidaknya belum memberikan kepastian hukum (legal uncertainty) bagi pekerja yang baru akan bekerja dan disodorkan konsep perjanjian kerja yang dibuat secara sepihak oleh pengusaha, sepanjang mengenai apakah isi pasal, atau, ayat, atau butir dalam perjanjian dimaksud telah sesuai dan tidak bertentangan dengan ketertiban umum, kesusilaan, dan peraturan perundang-undangan yang berlaku?

Sehingga terhadap pertanyaan, apakah pekerja membiarkan perjanjian kerja untuk waktu tertentu yang diduga bertentangan dengan dengan ketertiban umum, kesusilaan, dan peraturan perundang-undangan yang berlaku berlangsung hingga baru melakukan gugatan/tuntutan setelah terjadi pengakhiran hubungan kerja, atau pekerja mengajukan permintaan untuk ditetapkan sebagai pekerja tetap akibat bertentangannya perjanjian kerja dengan ketertiban umum, kesusilaan, dan peraturan perundang-undangan yang berlaku saat hubungan kerja masih berlangsung? Sebelum terjawab, maka hubungan kerja keduanya berpotensi menjadi disharmonis (konflik).

Karena, pengusaha menganggap hubungan kerja yang dilandaskan pada perjanjian kerja yang dibuatnya secara sepihak dan lalu ditanda-tangani bersama, tidak bertentangan dengan ketertiban umum, kesusilaan, dan peraturan perundang-undangan yang berlaku. Sedangkan sebaliknya, pekerja menganggap hubungan kerja yang dilandaskan pada perjanjian kerja yang dibuat oleh pengusaha secara sepihak dan lalu ditanda-tangani bersama, telah bertentangan dengan ketertiban umum, kesusilaan, dan peraturan perundang-undangan yang berlaku.

Terhadap fakta demikian, maka asas kebebasan berkontrak dalam hubungan ketenagakerjaan, tidaklah dapat diperlakukan sama dengan kebebasan berkontrak dalam perikatan perdata pada umumnya. Negara harus hadir dalam memberikan perlindungan (protectif) terhadap pekerja, sebagai pihak yang senantiasa akan berada pada posisi yang lemah.

Oleh karenanya, kehadiran Negara harus diwujudkan dengan mewajibkan pengusaha untuk mencatatkan setiap perjanjian kerja untuk waktu tertentu yang baru dibuatnya dengan pekerja ke instansi yang bertangung jawab dibidang ketenagakerjaan, dan mewajibkan pegawai pengawas ketenagakerjaan tanpa diminta oleh siapapun untuk melakukan pemeriksaan terhadap perjanjian tersebut, sepanjang apakah telah terpenuhinya atau belum syarat subjektif dan objektif yang telah ditentukan dalam membuat perjanjian kerja untuk waktu tertentu. Dan akibat hukum dari tidak dilaksanakannya kewajiban untuk mencatatkan perjanjian kerja untuk waktu tertentu, maka perjanjian kerja untuk waktu tertentu yang tidak dicatatkan demi hukum menjadi perjanjian kerja waktu tidak tertentu.
Oleh: Muhammad Hafidz, Praktisi Hukum Ketenagakerjaan.

2
Leave a Reply

avatar
2 Comment threads
0 Thread replies
0 Followers
 
Most reacted comment
Hottest comment thread
2 Comment authors
GiantoBarkah Recent comment authors
  Subscribe  
newest oldest most voted
Notify of
Barkah
Guest
Barkah

Bang Hafidz,

Menurut saya, menggugatnya ketika tidak diperpanjang atau diakhiri hubkernya agar lebih aman dibanding dengan saat masih berlangsung jangka waktu PKWT-nya.

Andai berharap kepada nota pemeriksaan dari PPK pun seingat saya tidak memiliki kekuatan mengikat sebagaimana putusan dari PHI/MA.

Putusan MK 7/PUU-XII/2014 dalam pertimbangan Mahkamah nampak menyatakan bhw nota pemeriksaan dari PPK belum memiliki kekuatan mengikat.
Belum lagi soal putusan MK bersifat law in abstacto.

Demikian dan mohon koreksinya.

Salam,
Barkah

Gianto
Guest
Gianto

Tetap yang berduit yang menang, dan sang pengawaspun melindungi yang berduit …..