Type to search

Bacaan

Utak Atik Perlindungan Hukum Bagi Pekerja Kontrak

Share

Ilustrasi. (gambar: blog.talenta.co)

Pemerintah telah menegaskan sistem hukum ketenagakerjaan yang ingin dibangun adalah yang memberikan perlindungan (protectif) terhadap Pekerja, sebagai pihak yang senantiasa akan berada pada posisi yang lemah yang karenanya pula dibutuhkan perlindungan bagi mereka, termasuk perlindungan atas hak-hak dasar pekerja, dengan mengedepankan pengawasan ketenagakerjaan sebagai peran negara dalam menjamin pelaksanaan peraturan perundang-undangan ketenagakerjaan.

Posisi Pekerja yang selalu berada pada pihak yang menginginkan pekerjaan, maka bagi Pekerja, mendapatkan pekerjaan merupakan hal yang lebih penting dari pada hak atas kebebasan berkontrak. Sehingga, kebebasan tersebut telah sangat dibatasi oleh campur tangannya negara dalam bentuk peraturan perundang-undangan yang bermaksud melindungi Pekerja sebagai akibat kedudukan Pekerja yang lemah dibandingkan Pengusaha.

Dalam Putusan Mahkamah Konstitusi Nomor 96/PUU-XI/2013 bertanggal 7 Mei 2014 pada paragraph [3.12.3] dan [3.12.4], ketentuan Pasal 59 ayat (7) UU 13/2003 ditegaskan sebagai ketentuan yang terjadi dengan sendirinya peralihan status hubungan kerja Pekerja dengan Pengusaha akibat tidak terpenuhinya syarat yang telah ditentukan oleh ketentuan perundang-undangan yang berlaku, sebagai jaminan dan kepastian hukum yang adil bagi para pihak dalam hubungan kerja. Selain itu, Mahkamah Konstitusi dalam Putusan Nomor 7/PUU-XII/2014 bertanggal 4 November 2015 pada paragraph [3.17] alinea kedua, menegaskan lembaga yang berwenang dalam hal untuk menyatakan tidak terpenuhinya syarat-syarat perjanjian kerja untuk waktu tertentu (Pekerja dengan sistem kerja kontrak) yang telah ditentukan oleh ketentuan perundang-undangan yang berlaku, adalah Pegawai Pengawas Ketenagakerjaan. Sehingga meskipun hubungan kerja dengan perjanjian kerja waktu tertentu menjadi perjanjian kerja waktu tidak tertentu (Pekerja dengan status tetap) dengan sendirinya beralih, tetapi tetap diperlukan keputusan suatu lembaga yang berwenang untuk menilainya.

Hubungan kerja antara Pekerja dengan Pengusaha dalam UU 13/2003, didasarkan pada adanya perjanjian kerja, baik diadakan secara tertulis maupun lisan yang secara kumulatif mempunyai unsur pekerjaan, upah, dan perintah. Dalam Pasal 56 ayat (1) UU 13/2003, perjanjian kerja dapat dibuat untuk waktu tertentu atau untuk waktu tidak tertentu. Perjanjian kerja yang didasarkan atas jangka waktu atau selesainya suatu pekerjaan tertentu, harus dibuat secara tertulis dan menggunakan bahasa Indonesia.

Terhadap perjanjian kerja untuk waktu tertentu yang didasarkan atas jangka waktu atau selesainya suatu pekerjaan tertentu, hanya dapat dibuat untuk pekerjaan tertentu yang menurut jenis dan sifat atau kegiatan pekerjaannya akan selesai dalam waktu tertentu, tidak dapat diadakan untuk pekerjaan yang bersifat tetap, hanya diadakan untuk waktu paling lama 2 (dua) tahun dengan perpanjangan hanya boleh 1 (satu) kali untuk jangka waktu paling lama 1 (satu) tahun, dan hanya boleh dilakukan pembaharuan 1 (satu) kali untuk jangka waktu paling lama 2 (dua) tahun, serta wajib dicatatkan ke instansi yang lingkup tugas dan tanggung jawabnya di bidang ketenagakerjaan sebagaimana dimaksud dalam ketentuan Pasal 59 ayat (1), ayat (2), ayat (4), dan ayat (6) UU 13/2003.

Apabila perjanjian kerja untuk waktu tertentu yang didasarkan atas jangka waktu atau selesainya suatu pekerjaan tertentu, dibuat untuk pekerjaan tertentu yang menurut jenis dan sifat atau kegiatan pekerjaannya tidak akan selesai dalam waktu tertentu, atau diadakan untuk pekerjaan yang bersifat tetap, atau diadakan untuk waktu lebih dari 2 (dua) tahun dengan perpanjangan lebih dari 1 (satu) kali untuk jangka waktu lebih dari 1 (satu) tahun, atau dilakukan pembaharuan lebih dari 1 (satu) kali untuk jangka waktu lebih dari 2 (dua) tahun, atau tidak dicatatkan ke instansi yang lingkup tugas dan tanggung jawabnya di bidang ketenagakerjaan, maka perjanjian kerja waktu tertentu tersebut demi hukum menjadi perjanjian kerja waktu tidak tertentu, sebagaimana diatur dalam ketentuan Pasal 59 ayat (7) UU 13/2003.

Dalam Pasal 59 ayat (8) UU 13/2003 menyatakan bahwa hal lain yang belum diatur dalam pasal ini akan diatur lebih lanjut dengan Keputusan Menteri. Terkait dengan hal ini, maka pengaturan lebih lanjut mengenai kapan waktu perubahan status perjanjian kerja untuk waktu tertentu yang berubah menjadi perjanjian kerja waktu tidak tertentu, telah diatur dalam Pasal 15 Kepmenakertrans 100/2004. Oleh karenanya, maka terhadap kapan waktu peralihan status perjanjian kerja untuk waktu tertentu yang demi hukum (dengan sendirinya) berubah menjadi perjanjian kerja waktu tidak tertentu sebagaimana telah ditegaskan dalam Putusan Mahkamah Konstitusi Nomor 96/PUU-XI/2013 bertanggal 7 Mei 2014 dan Putusan Nomor 7/PUU-XII/2014 bertanggal 4 November 2015, terdiri dari:

  1. perjanjian kerja untuk waktu tertentu yang tidak dibuat dalam bahasa Indonesia, atau yang dibuat lebih dari satu jenis pekerjaan pada musim tertentu dan pekerjaan tambahan sebagaimana dimaksud dalam Pasal 57 ayat (1), dan Pasal 59 ayat (1) huruf c UU 13/2003, terhitung sejak adanya hubungan kerja.
  2. perjanjian kerja untuk waktu tertentu yang dibuat lebih dari 2 (dua) tahun dengan perpanjangan lebih dari 1 (satu) kali untuk jangka waktu lebih dari 1 (satu) tahun sebagaimana dimaksud dalam Pasal 59 ayat (4) UU 13/2003, terhitung sejak dilakukan penyimpangan.
  3. perjanjian kerja untuk waktu tertentu yang diperbaharui tetapi tidak melalui masa tenggang waktu 30 (tiga puluh) hari setelah berakhirnya perpanjangan perjanjian kerja waktu tertentu sebagaimana yang dimaksud dalam Pasal 59 ayat (6) UU 13/2003, terhitung sejak tidak terpenuhinya syarat perjanjian kerja waktu tertentu tersebut.

Dengan mempertimbangkan kapan waktu beralihnya perjanjian kerja untuk waktu tertentu yang demi hukum (dengan sendirinya) menjadi perjanjian kerja waktu tidak tertentu, maka dapat disimpulkan, bahwa peralihan status hubungan kerja Pekerja yang diperjanjikan dengan waktu tertentu yang demi hukum (dengan sendirinya) menjadi Pekerja dengan perjanjian kerja waktu tidak tertentu, yaitu adalah pada saat hubungan kerja masih berlangsung, yakni terhitung sejak adanya hubungan kerja; atau terhitung sejak dilakukan penyimpangan; atau terhitung sejak tidak terpenuhinya syarat perjanjian kerja waktu tertentu tersebut, yang ditetapkan berdasarkan Nota Pemeriksaan Pegawai Pengawas Ketenagakerjaan yang lingkup tugas dan tanggung jawabnya di bidang ketenagakerjaan pada pemerintahan pusat, pemerintah provinsi, dan pemerintah kabupaten/kota.

Oleh karenanya, jika hubungan kerja antara seorang Pekerja dengan Pengusaha telah ditetapkan menjadi perjanjian kerja waktu tidak tertentu oleh Pegawai Pengawas Ketenagakerjaan, maka demi hukum (dengan sendirinya) status Pekerja tersebut adalah berstatus Pekerja tetap (perjanjian kerja waktu tidak tertentu) yang masa kerjanya terhitung sejak adanya hubungan kerja; atau terhitung sejak dilakukan penyimpangan; atau terhitung sejak tidak terpenuhinya syarat perjanjian kerja waktu tertentu tersebut. Sehingga, apabila Pengusaha melakukan pengakhiran hubungan kerja Pekerja yang status hubungan kerjanya telah ditetapkan menjadi perjanjian kerja waktu tidak tertentu oleh Pegawai Pengawas Ketenagakerjaan, maka terhadap Pekerja yang status hubungan kerjanya berasal karena peralihan dari perjanjian kerja untuk waktu tertentu menjadi perjanjian kerja waktu tidak tertentu, haruslah dijamin dan dilindungi kepastian hukum serta perlakuan yang sama dengan hak-hak yang selayaknya diterima oleh Pekerja yang status hubungan kerjanya bukan karena peralihan dari perjanjian kerja untuk waktu tertentu menjadi perjanjian kerja waktu tidak tertentu.

Terkait dengan tata cara dan hak-hak Pekerja yang diputuskan hubungan kerjanya karena alasan telah berakhirnya perjanjian kerja untuk waktu tertentu yang demi hukum (dengan sendirinya) beralih menjadi perjanjian kerja waktu tidak tertentu oleh Pegawai Pengawas Ketenagakerjaan, telah ditegaskan dalam Pasal 15 ayat (5) Kepmenakertrans 100/2004, yang berbunyi: “Dalam hal pengusaha mengakhiri hubungan kerja terhadap pekerja/buruh dengan hubungan kerja PKWT sebagaimana dimaksud dalam ayat (1), ayat (2), ayat (3), dan ayat (4), maka hak-hak pekerja/buruh dan prosedur penyelesaian dilakukan sesuai ketentuan peraturan perundang-undangan bagi PKWTT”.

Terhadap tata cara pemutusan hubungan kerja seorang Pekerja yang berstatus sebagai Pekerja dengan hubungan kerja waktu tidak tertentu, maka penyelesaiannya adalah dengan melalui lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial sebagaimana telah diatur dalam ketentuan Pasal 151 ayat (3) UU 13/2003. Sedangkan terhadap hak-hak seorang Pekerja dengan hubungan kerja waktu tidak tertentu yang diputuskan hubungan kerjanya, maka terhadapnya diberikan hak atas upah selama proses menunggu putusan dari lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial (vide Putusan Mahkamah Konstitusi Nomor 37/PUU-IX/2011 bertanggal 19 September 2011), uang pesangon, uang penghargaan masa kerja serta uang penggantian hak yang diatur dalam Pasal 155 ayat (2) dan Pasal 156 UU 13/2003.

Dengan merujuk pada kasus konkret, yaitu Putusan Mahkamah Agung Nomor 39 K/Pdt.Sus-PHI/2016 tanggal 8 Maret 2016 dalam perkara antara PT. Purna Karya Sejahtera melawan Oktoberto Daniel Sihombing, Putusan Mahkamah Agung Nomor 896 K/Pdt.Sus-PHI/2017 tanggal 8 September 2017 dalam perkara antara PT. Sentral Berhasiltex melawan Slamet, dkk, dan Putusan Mahkamah Agung Nomor 501 K/Pdt.Sus-PHI/2018 tanggal 7 Juni 2018 dalam perkara antara PT. Pantai Timur Jaya melawan Sahrun dan Bukran, yang dalam pertimbangannya, Mahkamah Agung menyatakan: “Mahkamah Agung berpendapat bahwa amar putusan judex factie adil diperbaiki sepanjang mengenai upah proses tidak diberikan dengan pertimbangan karena hubungan kerja semula didasarkan pada Perjanjian Kerja Waktu Tertentu”, maka Putusan Mahkamah Agung tersebut telah menghilangkan upah/imbalan dan perlakuan yang adil dan layak dari adanya hubungan kerja, sebagaimana dijamin dalam ketentuan Pasal 28D ayat (2) UUD 1945.

Oleh karenanya, hukum sudah seharusnya memberikan kepastian bagi Pekerja atas tata cara penyelesaian pemutusan hubungan kerja yang dilakukan oleh Pengusaha, serta menetapkan pemberian hak-hak yang harus diterima Pekerja akibat dari pemutusan hubungan kerja yang dilakukan oleh Pengusaha. Dengan demikian, maka ketiadaan jaminan dan perlindungan atas kepastian hukum akibat dari pemutusan hubungan kerja yang dialami oleh Pekerja yang status hubungan kerjanya karena peralihan dari perjanjian kerja untuk waktu tertentu yang demi hukum (dengan sendirinya) menjadi perjanjian kerja waktu tidak tertentu, haruslah mempunyai kesamaan hak yang harus diterima tanpa membedakan antara pemutusan hubungan kerja yang dialami oleh Pekerja yang status hubungan kerjanya karena peralihan dari perjanjian kerja untuk waktu tertentu menjadi perjanjian kerja waktu tidak tertentu, dengan Pekerja yang status hubungan kerjanya bukan karena peralihan dari perjanjian kerja untuk waktu tertentu menjadi perjanjian kerja waktu tidak tertentu.

 

Oleh: Muhammad Hafidz (Researcher Labour Law & Constitutional)

1 Comment

  1. Gandos 7 September 2018

    Yang namanya pekerja kontrak/ outsourcing selalu merugikan pekerja dan menguntungkan pengusaha. Pekerja hanya dianggap sebagai “sapi perah” oleh pengusaha, dengan sistem kerja hasil target dan upah yang murah.
    Pengawas ketenagakerjaan sebagai penegak hukum ketenagakerjaan sangat formalitas dalam bekerja, dan cenderung berpihak kepada modal kuat (pengusaha).
    Motto modern pengusaha, “Kalau pekerja tidak mau bekerja dengan upah murah, silahhkan keluar/ mengundurkan diri. Masih banyak pekerja diluar sana/ pengangguran yang mengantri/ siap mengganti”.
    Dan sistem “suap terselubung” berjalan dengan rapi antara modal kuat dan oknum ketenagakerjaan.

    Balas

Leave a Comment

Your email address will not be published. Required fields are marked *