Rabu, 24 Juli 2019 | Saatnya Buruh Cerdas
12

Revisi Peraturan Pemerintah, Transformasi Sistem Pengupahan

Menjelang May Day 2019, Presiden Joko Widodo mengundang semua ketua-ketua serikat pekerja di Indonesia ke Istana Bogor. Salah satu topik pembicaraannya adalah terkait kondisi aktual tenaga kerja saat ini, dimana dalam kesempatan itu, Presiden sepakat untuk merevisi Peraturan Pemerintah Nomor 78 Tahun 2015 tentang Pengupahan yang selama ini dianggap menjadi regulasi kontroversial di kalangan serikat pekerja dan pengusaha.

PP 78 sendiri muncul sebagai bagian dari Paket Kebijakan Ekonomi ke IV yang dikeluarkan pertengahan Oktober 2015, di dalamnya mengatur skema baru penentuan Upah Minimum Provinsi (UMP) yang tidak lagi ditetapkan berdasarkan Kebutuhan Hidup Layak (KHL) tahunan, melainkan ditetapkan melalui KHL 5 tahunan dengan ratio kenaikan tahunan diformulasikan berdasarkan rumus pertumbuhan ekonomi ditambah inflasi.

Regulasi ini dianggap oleh kalangan pekerja telah membatasi kenaikan upah sekaligus menghilangkan ruang dialog tahunan di Dewan Pengupahan yang terdiri dari unsur tripartit (pekerja, pengusaha dan pemerintah). Meski dikeluarkan sejak Oktober 2015, tetapi PP 78 baru efektif di 2016 untuk menetapkan kenaikan upah minimum 2017. Sejak penetapan regulasi ini, tiga kali kenaikan upah tahunan hanya berkisar 8%. Padahal di masa-masa sebelumnya, penentuan kenaikan upah seringkali menjadi jalan populis bagi para kepala daerah khususnya di wilayah basis industri. Hal ini memicu tuntutan kenaikan upah secara signifikan di daerah-daerah yang merupakan basis industri, khususnya di Jawa Barat, Jawa Timur dan Banten. Meski demikian, kenaikan upah yang drastis ini sebenarnya beralasan mengingat sebelumnya upah ditetapkan justru di bawah KHL.

Keberadaan PP 78 tentu sangat membantu kalangan pengusaha untuk merencanakan keuangannya, kapasitaas cash flow perusahaan untuk biaya tenaga kerja lebih bisa terukur mengingat tingkat upah bisa diprediksi dalam jangka 5 tahunan. Meski demikian, PP 78 sebenarnya bukan patokan final, dimana beberapa daerah tetap menentukan kenaikan upah di atas formula PP 78, baik dengan alasan penyesuaian nilai Kebutuhan Hidup Layak (KHL) maupun sebagai bentuk inisatif daerah untuk mengangkat nilai upah yang dianggapnya terlalu rendah. Kebijakan daerah tersebut pun nyatanya tidak dapat dibatalkan oleh pemerintah pusat.

Carut Marut Penetapan Upah dan Kesenjangan KHL

Permasalahan kunci dalam skema penentuan upah di Indonesia sebenarnya ada pada dua hal, Pertama, penentuan upah yang didasarkan pada standar KHL dan formula kenaikan upah tahunan yang ditentukan berdasarkan pertumbuhan dan inflasi. Kementerian Ketenagakerjaan sejak 2012 menentukan setidaknya ada 60 komponen dasar yang menjadi standar perhitungannya (Kepmenaker Nomor 13 Tahun 2012). Penentuan KHL memang diharapkan memberikan proteksi pada kalangan pekerja agar dapat mempertahankan kehidupannya secara layak, dimana perhitungan KHL sendiri dijadikan patokan standar batas bawah upah, yang perhitungannya ditentukan bagi pekerja lajang dengan masa kerja 0 (Nol) tahun, tetapi kenyataanya upah minimum ini menjadi upah yang efektif berlaku di banyak perusahaan dan industri.

Di sisi lain, konsep standar KHL sama sekali tidak memberikan ruang pertimbangan pada kapasitas usaha, dimana industri besar, sedang dan kecil disamaratakan dengan standar upah minimum yang sama. Satu-satunya skema alternatif yang ditawarkan adalah skema penangguhan upah minimum saja. Alhasil, upah minimum diperkirakan hanya mampu dinikmati kurang dari separuh populasi penduduk bekerja dimana lebih dari separuhnya berada di sektor informal.

Persoalan lain yang menjadi sebab perlunya merevisi PP 78 adalah munculnya kesenjangan nilai KHL antar daerah yang berdampak pada selisih upah yang sangat mencolak di wilayah basis industri dan non industri. Beberapa daerah yang bukan merupakan basis industri biasanya tidak memiliki serikat pekerja yang dominan sehingga penentuan KHL dilakukan tanpa pelibatan unsur pekerja, sebaliknya daerah-daerah basis industri menjadi titik krusial yang alot untuk menetapkan penghitungan KHL. Perbedaan nilai KHL ini tidak sebanding dengan perbedaan harga kebutuhan secara riil di wilayah-wilayah tersebut, khususnya untuk komponen pangan. Perbedaan ini muncul dikarenakan tidak adanya ketentuan seragam soal tata cara survei secara rigid, misalnya; apakah survei dilakukan di pasar induk atau di swalayan? Jika asumsinya, konsumsi bersifat eceran maka survei harusnya dilakukan di swalayan atau warung skala eceran yang sehari-hari diakses pekerja.

Data menunjukan bahwa pada penentuan upah minimum 2019, di Jawa Barat, Kabupaten Karawang menempati upah minimum tertinggi sebesar Rp4,2 juta, sedangkan upah minimum provinsi hanya Rp1,6 juta. Di Banten, Kota Cilegon menduduki upah minimum terbesar Rp3,9 juta sedangkan upah minimum provinsinya hanya Rp2,2 juta. Di Jawa Tengah upah minimum Kota Semarang mencapai Rp2,4 juta sedangkan upah minimum provinsi Rp1,4 juta. Di Jawa Timur upah minimum tertinggi di Kota Surabaya Rp3,8 juta sedangkan upah minimum provinsi hanya Rp1,6 juta. Di Kepulauan Riau Kota Batam memiliki upah minimum tertinggi Rp3,8 juta dan upah minimum propinsi hanya Rp2,7 juta Hal ini menyebabkan terjadinya aglomerasi penduduk di kawasan-kawasan industri dikarenakan keingin mereka untuk mengejar pekerjaan dengan pendapatan tinggi. Di sisi lain, para pekerja dibayangi ancaman relokasi perusahaan yang akan menyebabkan PHK massal sebagai pilihan pragmatis pengusaha untuk menurunkan beban biaya tenaga kerja.

Transformasi Sistem Pengupahan

Sedangkan dari sisi formula kenaikan upah, meski PP 78 dianggap menguntungkan kalangan pengusaha dengan tingkat kenaikan upah yang relatif rendah, tetapi keluhan atas formula ini juga muncul dari kalangan pengusaha di beberapa daerah seperti Batam, dimana pertumbuhan ekonominya relatif lebih rendah dari pertumbuhan nasional sehingga kenaikan upah yang didasarkan pada pertumbuhan nasional dianggap membebani, belum lagi pertumbuhan industri secara nasional sedikit lebih rendah daripada nilai pertumbuhan ekonomi secara keseluruhan. Hal ini menunjukan tidak idealnya formulasi pertumbuhan ekonomi dan inflasi untuk dijadikan patokan utama. Disinilah diperlukan formulasi ulang bagaimana menentukan upah secara lebih proporsional sehingga memberikan penghidupan yang layak bagi pekerja tetapi juga memastikan ekonomi, khususnya industri tumbuh lebih agresif.

Pertanyaannya, apakah upah minimum harus meningkat dari tahun ke tahun atau upah efektif yang perlu terus meningkat? Sedianya, upah minimum cukup disesuaikan secara berkala ketika terjadi tingkat inflasi yang melampaui 10%. Dengan asumsi inflasi di bawah 3% maka kenaikan upah minimum seharusnya bisa dilakukan per 2 atau 3 tahun sekali dengan catatan upah efektif terus meningkat secara memadai berdasarkan pertumbuhan kemampuan finansial perusahaan disertai jaminan akan adanya job security (keberlanjutan kerja) atau konsekuen dengan penerapan regulasi UU 13/2003 terkait pembatasan PKWT dan Outsourcing. Namun, skema apa yang dapat menjamin upah efektif dapat meningkat proporsional dibarengi jaminan keberlanjutan kerja? Selama dua hal ini tidak berjalan maka buruh tentu akan terus menuntut kenaikan upah minimum yang lebih tinggi mengingat upah minimum menjadi standar kenaikan upah berkala di perusahaan. Disinilah pentingnya negara untuk memperkuat peran Serikat Pekerja dan LKS Bipartiet di dalam perusahaan untuk mendorong proses collective bargaining yang lebih efektif dibandingkan mengandalkan proses tripartit.

Dalam PP 78, sebenarnya sudah mencoba memperbaiki skema pengupahan dengan tidak hanya mengandalkan upah minimum sebagai patokan tetapi mewajibkan perusahaan juga merumuskan struktur skala upah yang paling lama harus sudah diterapkan di 2017 atau 2 tahun setelah regulasi ini muncul. Tetapi, faktanya struktur skala upah belum menjadi kebijakan yang efektif dipraktekan. Selain itu, PP 78 tidak memberikan ruang bagi serikat pekerja atau perwakilan pekerja untuk terlibat dalam proses penyusunan struktur skala upah.

Skema penataan kembali upah, tidak bisa serta merta dilepaskan sendiri menjadi hubungan bipartitantara pengusaha dan pekerja, dimana peran pemerintah hanya menentukan nilai dan kemudian menghukum pelanggar, penentuan nilai upah seharusnya juga menjadi cara pemerintah untuk menjadi jalan distribusi pendapatan melalui proses mendorong penciptaan lapangan pekerjaan yang layak. Hal ini membutuhkan insentif yang memadai dari pemerintah, misalnya perusahaan-perusahaan yang berkomitmen dalam memberikan standar upah layak (dihitung berdasarkan ratio imbal jasa dibanding total pendapatan perusahaan) berhak atas insentif perpajakan yang memadai sehingga orientasi pembayaran upah tidak hanya pada standar minimum, tetapi berorientasi pada standar hidup layak bagi pekerja dengan didasarkan pada skema insentif atas kinerja dan produktifitasnya.

Perusahaan yang akan mengajukan insentif perpajakan dapat mengkordinasi pelaporan dan pembayaran pajak dari pekerjanya. Dengan skema ini, diharapkan ada pergeseran skema penerimaan pajak dari orientasi pada pajak pph badan menjadi pajak pph perorangan yang diakumulasi secara kolektif dimana pelaporannya bisa dikelola perusahaan dengan sepengetahuan serikat pekerja atau LKS Bipartit. Beberapa studi mengafirmasi pajak pph perorangan yang diakumulasi secara kolektif justru lebih minim kebocoran daripada orientasi penerimaan pajak pph badan. Namun, untuk mendapatkan hasil optimal maka standar upah efektif yang diterima pekerja setidaknya harus berada diatas Pendapatan Tidak Kena Pajak (PTKP). Jika insentif pajaknya memadai dan relatif mudah diakses bagi perusahaan diharapkan muncul inisiatif dari dunia usaha untuk mengembangkan struktur skala upah serta bersedia untuk lebih transparan dalam mengelola keuangan perusahaan.

Pada gilirannya nanti, secara bertahap perlu ada komitmen kolektif untuk meminimalisir kesenjangan upah antara penerima upah tertinggi dan terendah di dalam perusahaan, dengan ratio yang ditetapkan secara bipartit antara menejemen dan (serikat) pekerja.  Dalam soal penentuan ratio struktur skala upah, peran negara agaknya cukup sampai mendorong transparansinya saja, tanpa harus mengatur secara rigid agar ada keleluasaan bagi para pihak untuk menyesuaikannya dengan corporate values yang dianutnya.

Tentu akhirnya kembali lagi, pertimbangan sektor dan skala usaha perlu menjadi perhatian serius mengingat kondisi aktual dunia usaha yang tidak seragam. Di sisi lain kesejahteraan pekerja tidak boleh diabaikan mengingat dengan mendorong penciptaan pekerjaan yang layak akan menjadi sumber pertumbuhan ekonomi yang lebih berkualitas serta menstimulasi pembentukan struktur ekonomi yang lebih merata. Mari kita tunggu bersama, tim yang dibentuk pemerintah dari unsur tripartite untuk merumuskan formulasi konsep pengupahan yang baru semoga dalam waktu tiga bulan bisa menghasilkan hasil yang memuaskan

Image

Penulis Hafidz Arfandi

Jejaring Sosial

Tentang Penulis

Lulusan FISIPOL, UGM, Sempat Bergiat Di Trade Union Rights Centre (TURC) 2017-2019 Dan Kini Menjadi Associate Researcher Di Indonesia For Global Justice (IGJ) Serta Secara Independen Bekerja Untuk Beberapa Penelitian Terkait Tema Ketenagakerjaan, Industri Dan Perdagangan. Tulisan Ini Merupakan Gagasan Pribadi Yang Sepenuhnya Menjadi Tanggung Jawab Penulis, Penulis Dapat Dihubungi Via Hafidz.Arf@Gmail.Com.

Tinggalkan Balasan

Alamat email Anda tidak akan dipublikasikan. Ruas yang wajib ditandai *